Langdurige ziekte is al zwaar genoeg. En dan krijg je ook nog een vaststellingsovereenkomst op de mat. Wat nu? In dit artikel leggen we precies uit wat er juridisch speelt als je twee jaar ziek bent en je werkgever het dienstverband wil beëindigen.
Het ontslagverbod vervalt na 104 weken
Tijdens de eerste twee jaar van je ziekte ben je wettelijk beschermd: je werkgever mag je niet ontslaan vanwege je ziekte. Dit heet het opzegverbod. Die bescherming geldt gedurende precies 104 weken gerekend vanaf de eerste ziektedag.
Na die 104 weken vervalt het opzegverbod. Dat betekent niet dat je automatisch ontslagen wordt, maar wel dat je werkgever de juridische ruimte krijgt om een ontslagprocedure op te starten.
Belangrijk: het dienstverband eindigt niet vanzelf. Je werkgever moet actief stappen ondernemen.
Wanneer begint de termijn van 2 jaar?
De ziekteperiode begint op de eerste dag dat je je ziek meldt bij je werkgever. Maar let op: als je na een periode van ziekte weer aan het werk gaat en binnen vier weken opnieuw uitvalt door dezelfde oorzaak, telt de ziekteperiode door. Val je uit na een onderbreking van meer dan vier weken, of door een andere oorzaak, dan begint een nieuwe periode van twee jaar.
Dit is in de praktijk een punt waar fouten worden gemaakt. Soms door werkgevers die de hervatting niet goed bijhouden, en soms in het voordeel van de werkgever.
Twee routes: UWV-procedure of vastellingsovereenkomst
Na twee jaar ziekte heeft je werkgever twee opties:
1. Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV
Je werkgever kan het UWV vragen om een ontslagvergunning. Daarvoor moet hij aantonen dat:
- je langdurig arbeidsongeschikt bent voor je eigen functie
- herstel binnen 26 weken niet te verwachten is
- herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met scholing niet mogelijk of niet redelijk is.
Als het UWV de vergunning verleent, moet je werkgever je binnen vier weken een ontslagbrief sturen en de opzegtermijn in acht nemen. Ben je het niet eens met de ontslagaanvraag? Dan kun je binnen twee weken in verweer gaan bij het UWV.
2. Een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden
De meeste werkgevers kiezen niet voor de UWV-route, maar bieden een vaststellingsovereenkomst aan. Dat is een schriftelijke overeenkomst waarmee jullie samen het dienstverband beëindigen. Ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd.
Een VSO klinkt eenvoudig, maar er staat veel in wat grote financiële gevolgen heeft: de einddatum, de hoogte van de transitievergoeding, vakantiegeld, opgebouwde verlofuren, referenties. Fouten in het voordeel van de werkgever komen regelmatig voor. Soms gaat het om tienduizenden euro’s.
Teken nooit direct. Je hebt altijd recht op juridisch advies.
De transitievergoeding
Bij ontslag na twee jaar ziekte heb je altijd recht op een transitievergoeding ongeacht of je op dat moment nog ziek bent of al hersteld.
De hoogte wordt berekend op basis van:
- je bruto maandsalaris (inclusief vaste toeslagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering);
- het aantal jaren dat je in dienst bent geweest.
De formule: 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar, plus naar rato voor de resterende periode. In 2026 is de transitievergoeding wettelijk gemaximeerd op € 102.000 bruto (of een volledig jaarsalaris als dat hoger is).
Veelgemaakte fouten bij de berekening
Werkgevers berekenen de transitievergoeding regelmatig te laag. Vaste toeslagen, overwerk of onregelmatigheidstoeslag worden vergeten, of de begindatum van het dienstverband klopt niet. Laat de berekening altijd controleren voordat je tekent.
Loonsanctie
Het opzegverbod kan langer duren dan 104 weken als het UWV oordeelt dat je werkgever onvoldoende heeft gedaan aan jouw re-integratie. In dat geval wordt een loonsanctie opgelegd: de werkgever moet het loon maximaal 52 weken langer doorbetalen én mag jou in die periode niet ontslaan.
Een loonsanctie kan worden opgelegd als:
- het re-integratieverslag niet of te laat is ingediend;
- de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren.
Zit je in de tweede week van de 104, of heb je het gevoel dat je werkgever weinig heeft gedaan aan je re-integratie? Dan is het zinvol om dit te laten beoordelen.
Compensatieregeling voor werkgevers
Je werkgever hoeft de transitievergoeding niet zomaar uit eigen zak te betalen. Er bestaat een compensatieregeling bij het UWV: werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding terugvragen, mits ze voldoen aan de voorwaarden. Dit maakt werkgevers in de praktijk vaker bereid tot een redelijke regeling.
In 2026 speelt er een wetswijziging rondom deze regeling. Volgens het oorspronkelijke voorstel zou de compensatie per 1 juli 2026 alleen nog gelden voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Het UWV heeft echter in april 2026 bevestigd dat die nieuwe regels niet per 1 juli ingaan — de behandeling door de Tweede en Eerste Kamer loopt nog. Tot die tijd geldt de bestaande regeling voor alle werkgevers.
Wat als je werkgever niets doet?
Soms wacht een werkgever af en doet hij niets na twee jaar ziekte. Het dienstverband loopt dan formeel door, maar de loonbetaling stopt. Zonder actie heb je geen inkomen en ook geen uitkering geregeld. Dit wil je voorkomen.
In die situatie is het verstandig zelf het initiatief te nemen: ga het gesprek aan, vraag om duidelijkheid over de plannen en laat je begeleiden door iemand die de juridische kant kent.
WIA uitkering: regel dit tijdig
Rond week 88 van je ziekte kun je een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Doe je dit te laat, dan wordt het opzegverbod verlengd met de vertraging en dat kan complicaties geven voor zowel jou als je werkgever.
Als je bij je ontslag nog meer dan 35% arbeidsongeschikt bent, heb je in veel gevallen recht op een WIA-uitkering. Ben je minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan kun je mogelijk een WW-uitkering aanvragen.
